郑小飞于2007年8月24日入职苏州某电脑公司，入职当日直接签订了无固定期限劳动合同。
2016年4月26日0时32分，郑小飞在禁烟区的厕所内携带打火机并吸烟被保安发现，郑小飞在《园区事件当事人报告单》中对此事实亦予以确认，并声明部门对非吸烟区禁止抽烟有宣导，希望从轻处理。
2016年6月15日，公司以郑小飞在园区内擅自用火或从事可能引起火灾的行为（包括在禁区吸烟、点火焚烧等）违反了公司《奖惩管理办法》第5.5.6.B14条，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除了与郑小飞之间的劳动合同，并要求郑小飞即日起办理完全部离职手续。
公司解除与郑小飞劳动合同的行为告知了工会。
公司适用的《奖惩管理办法》经员工代表大会等民主程序制定并在厂区公告栏予以公示，该办法第5.5.6规定：员工有下列情事之一者，视为严重违反公司规章制度，公司得予违纪辞退，案情重大者，移送公安机关严办；该条项下第B（14）项载明：在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为（包括在禁烟区吸烟、点火焚烧等）。
公司主要从事电子产品的生产制造，为技术及劳动力密集型产业，对厂区环境和生产安全的要求较高，很多电子产品的配件具有易燃易爆性，不能遇到高温。基于对防火的特殊要求，公司也自行制定了《消防安全管理办法》，明确厂区内除在指定地点可以吸烟外，其他地点禁止吸烟。
因对公司单方面解除劳动合同的行为持有异议，郑小飞作为申请人遂于2016年6月28日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决被申请人即公司支付违法解除劳动合同赔偿金93510元。
2016年8月15日，劳动争议仲裁委员会做出裁决驳回申请人的所有仲裁请求。
郑小飞对上述裁决结果不服，向一审法院提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为，用人单位为了维护正常的生产经营秩序，保障安全生产，有权制定劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。
本案中，公司对郑小飞作出解除劳动合同处罚的依据即《奖惩管理办法》内容不违反法律规定，经民主程序制定且已经进行了公示，故可作为公司用工管理的依据。
作为一家对防火有着特殊要求的企业，公司对火源严加控制以保障安全生产十分必要，公司制定的上述奖惩管理办法将在禁烟区吸烟认定为严重违反公司规章制度的行为亦为合理，公司依据《奖惩管理办法》的相关规定给予在禁烟区吸烟的郑小飞解除劳动合同的处分并无不当，无需支付经济赔偿金。
郑小飞不服，提起上诉。
【二审判决】
苏州中院经审理认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从用人单位的日常管理和正当的工作安排。用人单位根据民主程序制定且内容不违反法律、法规规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
首先，解除劳动关系的制度依据。公司适用的《奖惩管理办法》的内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，其中将在禁烟区吸烟认定为严重违反公司规章制度的行为是基于公司生产经营的特殊性及安全生产的需要而作出合理制度安排，具有必要性和合理性，系属经营自主权的范畴，且该管理办法对全体员工进行了公示，故该管理办法对郑小飞具有约束力，依法可作为公司解除劳动关系的依据。
其次，解除劳动关系的事实依据。郑小飞对公司主张的其在禁烟区吸烟的违纪事实予以认可,故公司解除与郑小飞的劳动关系有充分事实依据。
最后，解除劳动关系的程序问题。公司已向郑小飞送达了解除劳动合同通知书，并将解除劳动合同的决定告知了工会，解除程序合法。综上，郑小飞的劳动违纪事实清楚，其行为违反了《奖惩管理办法》的相关规定，公司据此解除与郑小飞的劳动关系，不违反法律规定。
案号： （2017）苏05民终10040号
【实务要点】
1、公司制定的规章制度需履行民主程序，且需公示或告知员工。依据：《劳动合同法》第四条
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、公司需有证据证明员工严重违反规章制度。依据：《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
3、公司单方解除劳动合同需事先通知工会。依据：《劳动合同法》第四十三条
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
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